[google083ebf376563d5ac.html] Modelar en la Empresa - Modelling in Business con DBM: Habilidades o Competencias

24/2/09

Habilidades o Competencias

El modelo de competencias disfruta de una popularidad tremenda hoy día. Se ha desarrollado mucho más allá de lo que perseguía McClelland en su artículo seminal "Testing for Competence Rather than Intelligence" (1973). Él proponía la utilidad de poder medir algun comportamiento actual que sirviera para predecir el probable rendimiento en el futuro. Es decir ¿qué podemos medir en el alumno que nos permita predecir como será como profesional? Evidentemente la noción de "inteligencia" presentaba graves problemas "competencia" parecía mucho más realista como noción.

Donde tuvo un éxito inmediato la noción de "competencias" fue en la formación profesional a niveles básicos. Esto tiene su lógica. Lo que se pedía era establecer "standards" mínimos para poder certtificar a alguien como competente como electrecista, fontanero o soldador.

El modelo es atractivo y muy funcional a este nivel. Permite estandarizar y formalizar de una manera imposible anteriormente. Con el auge de la informática y la proliferación de la necesidad de formación en procedimientos a veces complicados pero básicamente mecánicos también se extendió más todavía (además con un caché de modernidad y complejidad que produce la tecnología para algunas personas).

Luego se intenta aplicar a habilidades de nivel superior (y no lo digo por esnobismo intelectual o por indicar que son de alguna manera "mejores" que las otras sino que son habilidades que a su vez organizan otras habilidades) como gestión, dirección, planificación, y el resultado ya no es el mismo. Ocurre lo mismo cuando se intenta aplicar a las habilidades de pensar, organizar, investigar, modelar, crear conceptos necesarios a nivel universitario en muchas asignaturas.

Una de las dificultades es que no se quieren directivos o científicos meramente "competentes". Queremos directivos y científicos buenos, y muy buenos, de altímisa calidad. Un modelo que parte de la noción de marcar la casilla competencia si/ no, no puede ayudar. Habilidad superior ni es ni puede ser reducido a una cuestión mecánica. Es más y requiere más.

El modelo DBM de habilidades y de aprendizaje experiencial proporciona precisamente el nivel de organización que falta en el modelo de competencias con resultados claremente medibles pero no mecánicamente organizados.

2 comentarios:

Pilar Mamolar dijo...

Llevo varios años trabajando en el diseño de modelos de competencias. Durante algún tiempo pensamos (consultores, directores, gestores…) que la clave de la cuestión sería tener un buen modelo y herramientas para la gestión y la evaluación. Según mi experiencia, los 90 y parte de los 2000, han sido, años de “ingeniería”. Modelos de contenido, prescriptivos, que dejaban poco margen para salirse de un perfil de competencias previamente definido… mientras que la consigna era identificar y desarrollar desempeños de éxito. En el proceso de diseño de un modelo de gestión por competencias intentamos conciliar muchas cosas. La evaluación es uno de los aspectos clave, pero aún tenemos un concepto muy pobre de evaluación; las “salidas” del modelo son otro aspecto clave pero a veces no es tan fácil conciliar desarrollo y retribución; la estructura organizativa, está aún fundamentada en el puesto, pero este concepto se hace cada vez menos consistente; empezamos a hablar de roles o contribuciones, aunque esto a veces solo viste de nuevo un viejo concepto. Compaginar la sencillez con la posibilidad de describir de forma más abierta lo que hay, no es tarea fácil. Sobre todo cuando te piden cosas “sencillas”, prescriptivamente sencillas. Así que buena parte del tiempo de “idear” se invierte en sentar las bases con tu cliente y convencerle de que tener perfiles de competencias perfectamente definidos no le dará la llave del compromiso, ni del desarrollo, (ni siguiera de la evaluación). Personalmente sigo en proceso de búsqueda en cada nuevo diseño, pero honestamente creo que necesitamos una nueva forma de entender las competencias, la evaluación y la gestión del desempeño. Tengo muy buenas expectativas sobre qué puede hacer el DBM para diseñar modelos más efectivos, eficientes y elegantes, así que cualquier nueva idea y reflexión es de gran valor para mí. Me ha servido de ayuda un artículo de John McWhirter “Dónde facilitar el cambio” para reforzar y encontrar nuevas relaciones entre el aprender -y los progresos en el desarrollo de la una habilidad- y el facilitar. Puede parecer una relación obviamente necesaria, lo cual no deja de hacer interesante la pregunta de cómo diseñamos modelos más efectivos no solo para evaluar competencias sino para facilitar su desarrollo.

Pilar Mamolar

Tim Ingarfield dijo...

Gracias Pilar

Efectivamente. Está muy lejos de funcionar adecuadamente. Es un tema que da mucho de si. Iré poniendo más posts sobre el tema.

Saludos

Tim