Más Allá de la Noción de Roles en los Equipos

Una manera popular de plantear el desarrollo de equipos es utilizando roles. La práctica se basa en la idea que hay ciertas funciones que las personas idealmente desempeñarían a la hora de reunirse o formar equipos. Varios escritores (Meredith Belbin mencionado más abajo) se han dedicado a identificar cuáles con estos roles y se han basado programas de desarrollo basado en ellos.
Este tipo de aproximación tiene la ventaja de que enfatiza la funcionalidad de un equipo como un “todo” pero tienden también a reforzar una presuposición de que un equipo armonioso y que se lleve bien entre si funcionará mejor que uno que no. Y como ha aclarado Richard Hackman entre otros esto no es necesariamente el caso. Pero conlleva otro riesgo,
para mi, mayor que es riesgo de encubrir la dinámica de lo que está ocurriendo en una interacción real con categorías demasiado amplias y en cierto sentido abstractas. Es una cuestión por así decirlo de no “ver los árboles por el bosque”. Y aunque la formulación contraria suele más común el fenómeno de no entrar en la experiencia en detalle por carecer de distinciones útiles con las que entenderla gana, en mi experiencia, por goleada.  

Un poco antes de Navidad tuve ocasión de organizar un taller para un grupo mediático que incluía una interacción en plató. Explorábamos lo que llamamos la “cibernética del rapport” lo que tiene que ver con el detalle de cómo las personas incluyen y excluyen las unas a la otras consciente e inconscientemente y el efecto que esto tiene, por ejemplo, en las reuniones y el trabajo en equipo. Es una dinámica esencial para entender y poder participar de forma efectiva en los grupos de trabajo, de formación etc. y una que resulta opaca o es el objeto de toda suerte de interpretaciones en diferentes modelos de comunicación.
Durante la exploración una de las participantes – una mujer a todas luces muy inteligente y perspicaz - hizo el comentario que era muy interesante (incluso fascinante) notar en detalle cómo las diferentes personas estaban incluyendo y excluyendo los unos a lo otros y que a ella le parecía muy importante incluir a las personas y de ahí la utilidad de dar un papel a cada personas dentro de una reunión. La ironía de esto era que estábamos explorando el hecho de que no hay nada de por si bueno o malo en incluir o excluir sino en saber cómo hacerlo y qué efectos y consecuencias puede conllevar en una reunión. Esto es desarrollar una base a partir de la que participar con habilidad más que siguiendo una norma. La aproximación por roles, en cambio, tiende a encubrir precisamente el tipo de información que esta mujer estaba utilizando. Y es que la efectividad de un equipo va a depender un mucho mayor medida de las habilidades detalladas de comunicación con las que cuentan que de las roles o “tipos” de persona que supuestamente desempeñan o son.
Hay varios modelos de “roles” dentro de las reuniones en el mercado de las ideas de los que uno de los más populares es el modelo “Belbin” desarrollado hace ya algún tiempo por Meredith Belbin. El modelo plantea nueve “tipos” de rol en un equipo y plantea el “equilibrio” entre tipos como la clave para un equipo funcional. El beneficio de este tipo de aproximación está claro – al proporcionar roles para las personas dentro del equipo enfatiza que cada uno es “parte” de un “todo” y ese todo funcionará mejor si todas las “partes” se reconocen y complementan mutuamente. Esto proporciona una forma cómoda y fácil de seguir para los participantes y para el/ la responsable del grupo. 
Las desventajas son más difíciles de notar a primera vista porque tienen más que ver con lo que no se está haciendo mientras se está cumpliendo con el papel. ¿Y qué es? Una cosa que claramente no se estará haciendo es explorar otras posibilidades más allá de los papeles asignados. Por supuesto que es posible (de hecho es probable) que una vez adquirida cierta fluidez en las diferentes categorías las personas puedan asumir en diferentes momentos diferentes papeles o incluso múltiples papeles. Pero serán siempre “papeles Belbin” y se estarán relacionando todos con su mundo Belbin más que con la realidad de la interacción entre las personas y, al igual que ocurre con todos los modelos de clasificación (aquí incluyo Eneagrama, MBTI, Firo B y muchos más), las categorías que se utilizan nunca son suficientes para cubrir todas las posibilidades. De hecho aunque en vez de nueve, hubiese nueve mil categorías serían insuficientes para describir toda la riqueza de lo que hay en una interacción real. Y toda esa riqueza perdida es creatividad, aprendizaje y desarrollo en potencia.
Y es que hay una ironía endemoniada en el uso de este tipo de procedimiento. Es que cuanto más los utilizas más parecen explicar lo que esté ocurriendo. Es el fenómeno del bucle de feedback positivo. En nombre de la sencillez se renuncia la sutileza y precisión y, por tanto, se pierde mucho de las posible aportación de todas las personas involucradas. Si lo que se persigue, en cambio, es la aportación óptima de todos los participantes es muy importante estar abierto también al feedback negativo y a la posibilidad de ir más allá de las nociones categóricas y simplistas que subyacen muchos de los modelos de interacción humana que se utilizan en las organizaciones.
Lo que hacíamos en el taller experiencial de incluir y excluir y la cibernética del rapport era aprender a identificar y responder apropiadamente ante las maneras en las personas acotan, organizan y se relacionan con su experiencia en las reuniones y actividades de grupo, un aspecto de como vivimos y trabajamos en sistemas. Aprender a modelar en la empresa ofrece la posibilidad de crear activamente aprendizaje de calidad que, con la práctica, se convierte en habilidades para la vida profesional presentes constantemente y no meramente técnicas y nociones simplistas de roles.   

3 comentarios

Anónimo dijo...

Muchas gracias Tim por escribir y enviar este artículo.
Me parece realmente interesante. Y lo que dices posiblemente es diferente a lo que se suele pensar en relación a este tipo de modelos.

Hace poco estuve modelando activamente parte de los modelos que utilizan etiquetado incluyendo alguno de los que mencionas y que se utilizan habitualmente en diferentes actividades. Coincido contigo en las limitaciones que pueden llevar a la utilización sin más de dichas etiquetas y en lo que se pierde si se utilizan de manera cerrada. Puede ser habitual que una persona en su entorno empresarial sienta en sus propias carnes el resultado del etiquetado, a veces, poco certero.
Por otra parte considero que a veces pueden ser útiles debido a que esa estructura fija les otorga cierta sencillez. Claro, una de las claves aquí no es sólo el modelo en sí, sino también como se utiliza, donde y para qué. Y habitualmente suele ocurrir que el modelo se vuelve la realidad y llegan las limitaciones. Es aquí donde cada vez veo más interesante, tal y como comentas, el proceso de modelar. Claro, suele resultar más complejo y lógicamente más efectivo, dinámico y útil también.
Y hablando de modelado, me parece muy oportuna la explicación que has incluido sobre feedback positivo y negativo añadiendo comprensión a lo que ocurre.

Por otra parte aunque no estuve en el taller, me hago una idea de ese concepto de rapport cibernético y la dinámica de los ejercicios. Me gusta mucho la etiqueta que has utilizado: rapport cibernético.

Gracias de nuevo.
Angel.

Unknown dijo...
Este comentario ha sido eliminado por un administrador del blog.
Tim Ingarfield dijo...

Hola Angel
Un placer saludarte. Muchas gracias por tus comentarios. La dificultad de un etiquetado poco certero se aumenta también por la frecuente confusión de la etiqueta de una distinción con la propia distinción.
Saludos cordiales
Tim
(comentario repetido con mi propia identidad)

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