tag:blogger.com,1999:blog-3782503571346707714.post7775173288938562559..comments2019-09-28T03:29:11.238+02:00Comments on Modelar en la Empresa - Modelling in Business con DBM: Habilidades o CompetenciasTim Ingarfieldhttp://www.blogger.com/profile/00309577523929829439noreply@blogger.comBlogger2125tag:blogger.com,1999:blog-3782503571346707714.post-85294552365927448962009-03-24T22:31:00.000+01:002009-03-24T22:31:00.000+01:00Gracias PilarEfectivamente. Está muy lejos de func...Gracias Pilar<BR/><BR/>Efectivamente. Está muy lejos de funcionar adecuadamente. Es un tema que da mucho de si. Iré poniendo más posts sobre el tema.<BR/> <BR/>Saludos<BR/><BR/>TimTim Ingarfieldhttps://www.blogger.com/profile/00309577523929829439noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-3782503571346707714.post-55762654026345978462009-03-23T11:41:00.000+01:002009-03-23T11:41:00.000+01:00Llevo varios años trabajando en el diseño de model...Llevo varios años trabajando en el diseño de modelos de competencias. Durante algún tiempo pensamos (consultores, directores, gestores…) que la clave de la cuestión sería tener un buen modelo y herramientas para la gestión y la evaluación. Según mi experiencia, los 90 y parte de los 2000, han sido, años de “ingeniería”. Modelos de contenido, prescriptivos, que dejaban poco margen para salirse de un perfil de competencias previamente definido… mientras que la consigna era identificar y desarrollar desempeños de éxito. En el proceso de diseño de un modelo de gestión por competencias intentamos conciliar muchas cosas. La evaluación es uno de los aspectos clave, pero aún tenemos un concepto muy pobre de evaluación; las “salidas” del modelo son otro aspecto clave pero a veces no es tan fácil conciliar desarrollo y retribución; la estructura organizativa, está aún fundamentada en el puesto, pero este concepto se hace cada vez menos consistente; empezamos a hablar de roles o contribuciones, aunque esto a veces solo viste de nuevo un viejo concepto. Compaginar la sencillez con la posibilidad de describir de forma más abierta lo que hay, no es tarea fácil. Sobre todo cuando te piden cosas “sencillas”, prescriptivamente sencillas. Así que buena parte del tiempo de “idear” se invierte en sentar las bases con tu cliente y convencerle de que tener perfiles de competencias perfectamente definidos no le dará la llave del compromiso, ni del desarrollo, (ni siguiera de la evaluación). Personalmente sigo en proceso de búsqueda en cada nuevo diseño, pero honestamente creo que necesitamos una nueva forma de entender las competencias, la evaluación y la gestión del desempeño. Tengo muy buenas expectativas sobre qué puede hacer el DBM para diseñar modelos más efectivos, eficientes y elegantes, así que cualquier nueva idea y reflexión es de gran valor para mí. Me ha servido de ayuda un artículo de John McWhirter “Dónde facilitar el cambio” para reforzar y encontrar nuevas relaciones entre el aprender -y los progresos en el desarrollo de la una habilidad- y el facilitar. Puede parecer una relación obviamente necesaria, lo cual no deja de hacer interesante la pregunta de cómo diseñamos modelos más efectivos no solo para evaluar competencias sino para facilitar su desarrollo. <BR/><BR/>Pilar MamolarAnonymousnoreply@blogger.com